Expediente regulación de empleo

La especialidad ADGD105PO figura como nivel 0 en el fichero de especialidades. Es una formación breve, específica y orientada al conocimiento normativo de los expedientes de regulación de empleo.

No suele exigirse una titulación específica para esta especialidad. Es recomendable contar con comprensión lectora suficiente y conocimientos básicos de relaciones laborales, administración o gestión de personal.

No es imprescindible tener experiencia previa, aunque el curso resulta especialmente útil para personas que trabajan o quieren trabajar en administración, recursos humanos, asesoría laboral, gestoría o relaciones laborales.

Se aprende qué es un expediente de regulación de empleo, qué normativa lo regula, qué causas pueden justificarlo, cómo se desarrolla el periodo de consultas, qué documentación se utiliza, qué papel tiene la representación de trabajadores y qué efectos laborales puede generar.

Un expediente de regulación de empleo es un procedimiento laboral que permite adoptar medidas colectivas que afectan a contratos de trabajo, especialmente en procesos de despido colectivo.

ERE significa expediente de regulación de empleo. Se utiliza habitualmente para referirse a procedimientos colectivos de extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

El ERE suele asociarse a medidas extintivas, como despidos colectivos. El ERTE es un expediente de regulación temporal de empleo, vinculado a suspensión de contratos o reducción de jornada con carácter temporal.

Es la extinción de contratos que afecta a un número determinado de personas trabajadoras dentro de un periodo concreto y por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Debe tramitarse como colectivo cuando las extinciones superan determinados umbrales legales en función del número de personas afectadas y el tamaño de la empresa.

Son los límites numéricos que determinan si una medida extintiva debe seguir el procedimiento de despido colectivo y no tratarse como despidos individuales aislados.

Pueden justificarlo causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, siempre que se acrediten y se siga el procedimiento legal correspondiente.

Son situaciones relacionadas con pérdidas, disminución persistente de ingresos o ventas, problemas financieros o cambios negativos en la situación económica de la empresa.

Son cambios en los medios o instrumentos de producción que pueden modificar la necesidad de determinados puestos o funciones.

Son cambios en sistemas, métodos de trabajo, organización de personal, procesos internos o estructura empresarial que pueden afectar a la plantilla.

Son cambios en la demanda de productos o servicios que pueden hacer necesario ajustar recursos, actividad o puestos de trabajo.

Es una fase obligatoria de negociación entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras para analizar causas, medidas, alternativas y posibles acuerdos.

Su finalidad es negociar de buena fe, valorar la posibilidad de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas.

Participan la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. Si no existe representación, puede constituirse una comisión representativa conforme al procedimiento aplicable.

Es el conjunto de órganos que representan a la plantilla, como comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales en los términos previstos.

Puede constituirse una comisión representativa para participar en el procedimiento, de acuerdo con las reglas establecidas por la normativa laboral.

Significa participar en el proceso con voluntad real de diálogo, aportando información, valorando propuestas y evitando actuaciones meramente formales o bloqueos injustificados.

Debe aportar documentación que justifique las causas alegadas, como información económica, técnica, organizativa o productiva, además de datos de plantilla, afectados, criterios de selección y memoria explicativa.

Es el documento que expone las causas del expediente, la situación de la empresa, la medida propuesta y los motivos por los que se considera necesaria.

Puede incluir cuentas anuales, balances, cuentas de resultados, informes de pérdidas, disminución de ventas, previsiones, documentación contable y otra información justificativa.

Puede incluir informes sobre cambios tecnológicos, maquinaria, procesos productivos, herramientas, sistemas o medios técnicos que afectan a la organización del trabajo.

Puede incluir organigramas, informes de reorganización, cambios en métodos de trabajo, redistribución de funciones o necesidades de ajuste de plantilla.

Puede incluir datos de pedidos, ventas, demanda, contratos, producción, clientes, mercado o cambios en la actividad empresarial.

La autoridad laboral recibe comunicaciones, puede realizar actuaciones de seguimiento, solicitar informes o advertir incidencias, aunque la decisión final corresponde a la empresa dentro del procedimiento legal.

En el procedimiento ordinario actual, la autoridad laboral no autoriza el despido colectivo como regla general, aunque sí interviene en determinadas comunicaciones, control formal y supuestos específicos.

La Inspección de Trabajo puede emitir informes o revisar aspectos del procedimiento, documentación, causas y cumplimiento de obligaciones laborales.

Es un informe técnico elaborado en el procedimiento que puede valorar la documentación, la negociación, las causas alegadas y el cumplimiento de trámites.

Son medidas destinadas a reducir el impacto del expediente sobre las personas afectadas, como recolocación, formación, mejoras indemnizatorias, prejubilaciones o bolsas de empleo.

Es un conjunto de acciones orientadas a facilitar la recolocación de las personas afectadas por un despido colectivo, cuando resulta exigible o se acuerda.

Son los criterios utilizados para determinar qué personas trabajadoras se ven afectadas por la medida. Deben ser objetivos, justificables y no discriminatorios.

Pueden utilizarse criterios relacionados con funciones, puestos, áreas afectadas, necesidades organizativas, polivalencia, cualificación o adscripción a unidades afectadas, siempre respetando legalidad y no discriminación.

Determinados representantes legales de las personas trabajadoras pueden tener prioridad de permanencia en algunos procedimientos, además de otros colectivos si lo establece normativa o acuerdo.

Pueden tener garantías específicas para evitar represalias y asegurar el ejercicio de sus funciones representativas, incluyendo prioridad de permanencia en determinados supuestos.

El acuerdo puede facilitar la aplicación de la medida y recoger condiciones, criterios, indemnizaciones, calendario, medidas sociales y otros compromisos.

La empresa puede comunicar su decisión final, siempre que haya seguido el procedimiento legal y justifique las causas, quedando abierta la posibilidad de impugnación.

Debe comunicarse el resultado del periodo, la decisión empresarial, las condiciones finales, personas afectadas, calendario de aplicación y demás información exigible.

Es la comunicación específica que recibe cada persona trabajadora afectada por la extinción, indicando la decisión y las condiciones aplicables.

Debe incluir información suficiente sobre la extinción, fecha de efectos, causa y condiciones, respetando los requisitos formales aplicables.

La indemnización depende de la normativa aplicable y de los acuerdos alcanzados. En despidos colectivos por causas objetivas existe una indemnización legal mínima, que puede mejorarse por acuerdo.

Pueden liquidarse salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias proporcionales, indemnización, otros conceptos salariales o cantidades acordadas.

Es el documento que recoge las cantidades pendientes al finalizar la relación laboral, como salario, vacaciones, pagas extra y otros importes devengados.

El finiquito liquida cantidades ya generadas o pendientes. La indemnización compensa la extinción del contrato cuando procede.

Si cumplen los requisitos de cotización y situación legal de desempleo, las personas afectadas pueden acceder a prestación por desempleo.

Es el documento que acredita datos laborales y de cotización necesarios para tramitar prestaciones por desempleo.

Es la situación que permite solicitar prestación por desempleo cuando se cumplen los requisitos establecidos, como la extinción colectiva del contrato.

Sí. El ERE puede impugnarse por vía colectiva o individual cuando se considera que no concurren causas, no se ha respetado el procedimiento o se han vulnerado derechos.

Es una reclamación planteada frente a la decisión empresarial con alcance colectivo, normalmente por sujetos legitimados como representación de trabajadores o sindicatos.

Es la reclamación que puede presentar una persona trabajadora afectada por su despido individual derivado del expediente.

En despidos individuales, el plazo general de impugnación suele ser de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, aunque conviene revisar cada caso concreto y actuar con rapidez.

Es aquel en el que se consideran acreditadas las causas y cumplidos los requisitos legales y formales del procedimiento.

Puede producirse cuando no se acreditan adecuadamente causas o existen defectos relevantes en la aplicación individual de la medida.

Puede declararse nulo si se vulneran derechos fundamentales, garantías especiales o requisitos esenciales que afecten a la validez de la medida.

Tienen derecho a información, documentación en los términos legalmente previstos, participación a través de sus representantes, indemnización si procede, liquidación, certificado de empresa y posibilidad de impugnación.

Recursos humanos puede participar en recopilación de datos, documentación, comunicaciones, coordinación con asesoría, gestión de afectados, certificados, liquidaciones y seguimiento del procedimiento.

La asesoría laboral puede orientar sobre normativa, documentación, plazos, negociación, comunicaciones, indemnizaciones, riesgos jurídicos y tramitación del expediente.

Pueden intervenir en la representación de trabajadores, asesoramiento, negociación, impugnación o defensa de intereses colectivos.

Es el expediente que tiene como finalidad extinguir contratos de trabajo de forma colectiva por causas legalmente previstas.

Es un expediente temporal que suspende contratos durante un periodo, sin extinguir definitivamente la relación laboral.

Es un expediente temporal que reduce la jornada de las personas trabajadoras durante un periodo determinado.

La suspensión interrumpe temporalmente obligaciones principales, pero el contrato continúa. La extinción finaliza definitivamente la relación laboral.

Es una extinción o suspensión derivada de un acontecimiento externo, imprevisible o inevitable que imposibilita la continuidad de la actividad, con procedimiento específico.

Es una circunstancia extraordinaria ajena a la voluntad empresarial que puede justificar determinadas medidas laborales si se acredita adecuadamente.

Es la desaparición de la empresa como persona jurídica, lo que puede provocar la extinción de contratos conforme al procedimiento aplicable.

El despido objetivo individual afecta a una o varias personas sin superar umbrales colectivos. El despido colectivo supera los umbrales legales y exige procedimiento específico.

El ERE extintivo se basa normalmente en causas objetivas económicas, técnicas, organizativas o productivas, pero aplicadas de forma colectiva.

El ERE incorpora una fase de consultas donde la negociación con la representación de la plantilla es esencial para valorar causas, alternativas y condiciones.

Es la planificación de cuándo se aplicarán las extinciones o medidas previstas, indicando fechas y posibles fases.

Es la relación de personas trabajadoras incluidas en la medida, conforme a criterios de selección comunicados y justificados.

Es el órgano formado por la parte empresarial y la representación de trabajadores para desarrollar el periodo de consultas.

Es la representación constituida para negociar cuando no existe representación legal ordinaria en la empresa o centro afectado.

Significa que la medida puede aplicarse a personas trabajadoras adscritas a un centro concreto de la empresa.

Es una realidad empresarial que puede influir en el análisis de causas, documentación y responsabilidades cuando existen varias sociedades vinculadas.

Es una parte organizada de la empresa con medios propios que puede tener relevancia en análisis organizativos o productivos.

Es la capacidad de la empresa para continuar su actividad de forma sostenible. En un ERE puede analizarse para justificar medidas de ajuste.

Es un documento que plantea medidas para mejorar la continuidad de la empresa, ajustar costes, reorganizar actividad o recuperar equilibrio económico.

Es una opción que puede reducir o evitar extinciones, como suspensión temporal, reducción de jornada, movilidad, formación, recolocación o ajustes organizativos.

Es una cantidad superior a la indemnización legal mínima que puede pactarse en el periodo de consultas.

Es una medida de salida para personas cercanas a la jubilación, normalmente articulada mediante acuerdos económicos o sistemas de rentas hasta la edad de jubilación.

Es una salida voluntaria con compensación económica pactada, que puede plantearse como alternativa o medida dentro de procesos de ajuste.

Es la reasignación de personas trabajadoras a otros puestos dentro de la empresa para evitar o reducir extinciones.

Es el acompañamiento para encontrar empleo fuera de la empresa, habitualmente mediante empresas especializadas.

Es el cambio de funciones dentro de la empresa, respetando límites legales y profesionales.

Es el traslado o desplazamiento a otro centro de trabajo cuando concurren requisitos legales.

Es el cambio relevante de jornada, horario, salario, funciones, turnos u otras condiciones cuando concurren causas y procedimiento.

No. El curso ofrece formación general sobre la normativa y procedimientos relacionados con expedientes de regulación de empleo. Para casos concretos conviene acudir a una asesoría laboral, graduado social, abogado laboralista, sindicato o servicio especializado.

Sí. Ayuda a comprender qué es un ERE, qué papel tiene la representación de trabajadores, qué comunicaciones se realizan, qué efectos puede tener y qué vías de reclamación existen.

Sí. Es útil para conocer las bases del procedimiento, documentación, negociación, comunicaciones, indemnizaciones y coordinación administrativa de un expediente.

Sí. Puede ser útil para personal de apoyo en asesorías y gestorías laborales que trabaja con documentación, contratos, despidos, certificados y trámites laborales.

Sí. Ayuda a comprender el periodo de consultas, documentación, garantías, negociación, derechos de información e impugnación.

Sí. Puede aportar una base inicial a pymes y responsables administrativos que necesitan comprender los ERE y distinguirlos de otras medidas laborales.

No. ADGD105PO es una especialidad formativa de 8 horas centrada en expediente de regulación de empleo. Acredita formación específica, pero no equivale por sí sola a un certificado profesional completo de mayor duración.

La evaluación suele tener carácter teórico-práctico y puede incluir cuestionarios, actividades o casos relacionados con normativa laboral, causas del ERE, despido colectivo, periodo de consultas, documentación, representación y efectos laborales.

El curso desarrolla conocimientos básicos en normativa laboral, relaciones laborales, gestión documental, recursos humanos, procedimientos colectivos, comunicación laboral, negociación y comprensión de expedientes de regulación de empleo.