La igualdad entre hombres y mujeres en la negociación colectiva: planes de igualdad online

No se exige una titulación específica para acceder al curso. Es recomendable contar con habilidades básicas de comunicación y comprensión lectora para seguir los contenidos sobre normativa, igualdad, negociación colectiva y planes de igualdad.

No es imprescindible tener experiencia previa, aunque el curso resulta especialmente útil para personas que trabajan o quieren trabajar en recursos humanos, administración, relaciones laborales, asesoría, representación laboral, igualdad o gestión de personas.

Se aprende igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, normativa de igualdad, negociación colectiva con perspectiva de género, participación de la representación legal de las personas trabajadoras, planes de igualdad, diagnóstico, elaboración, implantación, seguimiento y evaluación.

Es el principio por el que mujeres y hombres deben tener las mismas posibilidades de acceso, permanencia, promoción, formación, retribución y desarrollo profesional en el empleo, sin discriminación por razón de sexo.

La igualdad efectiva implica que la igualdad no sea solo formal o legal, sino real en la práctica. Supone eliminar barreras, sesgos, discriminaciones y desigualdades que impiden que mujeres y hombres participen en condiciones equivalentes.

La igualdad legal es el reconocimiento normativo de derechos. La igualdad real o efectiva exige que esos derechos se apliquen en la práctica mediante medidas, políticas, planes, seguimiento y corrección de desigualdades.

Porque mejora la justicia interna, el clima laboral, la reputación, la atracción de talento, la productividad y el cumplimiento normativo. Además, ayuda a prevenir discriminaciones, brechas salariales, desigualdad en promoción y situaciones de acoso.

Es la aplicación del principio de igualdad en todas las fases y condiciones del empleo: selección, contratación, clasificación profesional, formación, promoción, retribución, conciliación, salud laboral, prevención del acoso y extinción de la relación laboral.

Pueden aparecer brecha salarial, segregación ocupacional, techo de cristal, menor presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, parcialidad involuntaria, discriminación en selección, menor promoción o desigual reparto de cuidados.

La perspectiva de género es una forma de analizar la realidad teniendo en cuenta cómo afectan de forma diferente a mujeres y hombres las normas, roles, estereotipos, condiciones laborales, oportunidades y decisiones organizativas.

Porque permite detectar desigualdades que podrían quedar ocultas en normas aparentemente neutras. La perspectiva de género ayuda a negociar medidas que favorezcan la igualdad real en convenios, acuerdos y planes de igualdad.

La negociación colectiva es el proceso mediante el cual la representación de la empresa y la representación de las personas trabajadoras acuerdan condiciones laborales, derechos, obligaciones y medidas aplicables en el ámbito laboral.

La negociación colectiva puede incorporar cláusulas y medidas para promover igualdad de oportunidades, prevenir discriminación, corregir brechas, favorecer conciliación, mejorar promoción y regular planes de igualdad.

Es un acuerdo negociado entre representación empresarial y representación de las personas trabajadoras que regula condiciones laborales en una empresa, sector o ámbito determinado.

Puede incluir medidas sobre selección objetiva, promoción igualitaria, formación, conciliación, prevención del acoso, lenguaje inclusivo, clasificación profesional no discriminatoria, transparencia retributiva y seguimiento de igualdad.

Los sindicatos pueden impulsar la igualdad mediante reivindicación, negociación colectiva, participación en comisiones negociadoras, seguimiento de planes, defensa de derechos y sensibilización de personas trabajadoras.

Es la representación elegida o reconocida para defender los intereses de las personas trabajadoras en la empresa. Puede participar en negociación colectiva, información, consulta y planes de igualdad.

Participa en la negociación del plan, el diagnóstico, la propuesta de medidas, la definición de objetivos, el seguimiento, la evaluación y la revisión de las actuaciones acordadas.

Es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras realizar un diagnóstico de situación, dirigidas a garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar discriminaciones por razón de sexo.

Sirve para detectar desigualdades en la empresa, fijar objetivos, establecer medidas, asignar responsables, definir plazos, evaluar resultados y avanzar hacia la igualdad real en las condiciones laborales.

En España, las empresas de 50 o más personas trabajadoras están obligadas a contar con un plan de igualdad. También pueden estar obligadas por convenio colectivo, resolución de la autoridad laboral o decisión voluntaria de la empresa.

Sí. Aunque no siempre esté obligada, una empresa pequeña puede implantar un plan de igualdad de forma voluntaria para mejorar su gestión, prevenir discriminaciones y reforzar su compromiso con la igualdad.

Es el análisis previo que permite conocer la situación real de mujeres y hombres en la empresa. Sirve para detectar brechas, desigualdades, sesgos, áreas de mejora y prioridades de actuación.

Suele analizar selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, retribuciones, ejercicio corresponsable de derechos de conciliación, infrarrepresentación femenina y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Son datos diferenciados entre mujeres y hombres. Permiten observar desigualdades que no se verían si la información se analizara de forma global.

Porque permiten detectar brechas en contratación, promoción, salarios, formación, categorías, jornada, temporalidad o acceso a puestos de responsabilidad. Sin datos desagregados, muchas desigualdades quedan ocultas.

Es la diferencia entre las retribuciones medias de mujeres y hombres. Puede estar relacionada con segregación ocupacional, parcialidad, complementos, promoción, valoración de puestos o desigual distribución de responsabilidades.

Es una herramienta que analiza el sistema salarial de la empresa para identificar posibles desigualdades retributivas entre mujeres y hombres y proponer medidas correctoras cuando proceda.

Es un documento que recoge información salarial de la empresa desagregada por sexo, incluyendo salarios, complementos y percepciones extrasalariales, con el fin de mejorar la transparencia retributiva.

Es la disponibilidad de información clara sobre criterios salariales, complementos, valoración de puestos y diferencias retributivas, con el objetivo de detectar y corregir posibles discriminaciones.

Es el sistema que ordena los puestos de trabajo en grupos, categorías o niveles según funciones, competencias, responsabilidades y requisitos.

Porque una valoración sesgada de puestos puede infravalorar trabajos feminizados o dificultar el acceso de mujeres a determinadas categorías. Revisarla ayuda a prevenir discriminación indirecta.

Es la concentración de mujeres y hombres en determinados sectores, departamentos, puestos o niveles profesionales. Puede limitar oportunidades y generar desigualdad.

Es la concentración de mujeres y hombres en diferentes tipos de ocupaciones o áreas de actividad. Por ejemplo, mayor presencia femenina en cuidados y masculina en sectores técnicos.

Es la desigual presencia de mujeres y hombres en distintos niveles jerárquicos. Suele relacionarse con menor acceso de mujeres a puestos directivos o de responsabilidad.

Es el conjunto de barreras invisibles que dificultan que las mujeres accedan a puestos de dirección o mayor responsabilidad, aunque tengan cualificación y experiencia.

Es el conjunto de factores que mantiene a muchas mujeres en puestos con menor salario, menor promoción, mayor parcialidad o menor estabilidad laboral.

Es la presencia insuficiente de mujeres en determinados puestos, categorías, áreas, niveles de responsabilidad o sectores en comparación con su disponibilidad o presencia general.

Mediante ofertas inclusivas, criterios objetivos, procesos transparentes, lenguaje no sexista, composición diversa de equipos de selección, valoración de competencias y eliminación de preguntas o sesgos discriminatorios.

Es una oferta redactada de forma clara, no discriminatoria y abierta a mujeres y hombres, evitando estereotipos, requisitos innecesarios o lenguaje que pueda excluir a parte de las personas candidatas.

Definiendo criterios objetivos, comunicando oportunidades, evitando decisiones informales, facilitando formación, revisando disponibilidad exigida, valorando méritos y haciendo seguimiento de la presencia de mujeres y hombres en promociones.

Porque permite sensibilizar, capacitar y cambiar prácticas. La formación ayuda a responsables, plantilla y representación laboral a comprender la igualdad, evitar sesgos y aplicar medidas correctamente.

Puede incluir formación en igualdad, prevención del acoso, lenguaje inclusivo, corresponsabilidad, liderazgo igualitario, selección sin sesgos, negociación colectiva, gestión de la diversidad y perspectiva de género.

Es la posibilidad de compatibilizar trabajo, responsabilidades familiares, cuidados, descanso y vida personal sin que ello perjudique el desarrollo profesional.

Es el reparto equilibrado de responsabilidades familiares, domésticas y de cuidados entre mujeres y hombres, así como la implicación de empresas y administraciones en facilitar medidas reales.

Porque si las medidas de conciliación son utilizadas casi exclusivamente por mujeres, pueden reforzar desigualdades profesionales. La corresponsabilidad busca que hombres y mujeres asuman de forma equilibrada los cuidados.

Puede incluir flexibilidad horaria, permisos, adaptación de jornada, teletrabajo regulado, bolsas de horas, mejoras en comunicación de derechos, medidas de corresponsabilidad y criterios que eviten penalizar la promoción.

Es cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual no deseado que tenga el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona o crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona que tenga como objetivo o efecto atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Porque la prevención del acoso sexual y por razón de sexo es una parte esencial de la igualdad laboral. Las empresas deben contar con medidas, protocolos y canales adecuados para prevenir y actuar.

Es un procedimiento que define cómo prevenir, comunicar, investigar y actuar ante posibles situaciones de acoso sexual o por razón de sexo, garantizando confidencialidad, protección y diligencia.

Es el órgano compuesto por representación de la empresa y de las personas trabajadoras que participa en la negociación del diagnóstico, medidas, objetivos, calendario, seguimiento y evaluación del plan.

Puede recopilar información, analizar el diagnóstico, negociar medidas, acordar objetivos, revisar indicadores, participar en seguimiento, valorar resultados y proponer modificaciones cuando sea necesario.

Es el órgano encargado de revisar el cumplimiento del plan, analizar indicadores, detectar desviaciones, proponer mejoras y garantizar que las medidas acordadas se aplican correctamente.

Debe contener diagnóstico, objetivos, medidas, calendario, personas responsables, recursos, indicadores, sistema de seguimiento, evaluación, procedimiento de modificación y medidas de prevención del acoso, entre otros elementos.

Son los resultados que la empresa quiere alcanzar para corregir desigualdades o mejorar la igualdad. Deben ser claros, realistas, medibles y vinculados al diagnóstico.

Son actuaciones concretas incluidas en el plan para corregir desigualdades o mejorar la igualdad. Por ejemplo, revisar procesos de selección, formar en igualdad, mejorar conciliación o prevenir acoso.

Es un dato o criterio que permite medir si una medida se está aplicando y si está logrando resultados. Puede ser cuantitativo o cualitativo.

Es la planificación temporal de las medidas, indicando cuándo se implantan, cuándo se revisan y qué plazos existen para cumplir objetivos.

Porque cada medida necesita una persona o área encargada de impulsarla, coordinarla y hacer seguimiento. Sin responsables claros, el plan puede quedarse en una declaración de intenciones.

Puede requerir tiempo, personal, formación, herramientas de análisis, asesoramiento, comunicación interna, presupuesto, sistemas de registro y apoyo de la dirección.

Significa poner en marcha las medidas acordadas, comunicar el plan, asignar responsabilidades, desarrollar acciones, registrar avances y asegurar que el plan se aplica en la práctica.

Porque la plantilla debe conocer sus objetivos, medidas, derechos, canales, protocolos y compromisos. Una buena comunicación mejora la participación y la aplicación real del plan.

Es la revisión periódica de las medidas para comprobar si se están ejecutando, si cumplen plazos, si generan resultados y si necesitan ajustes.

Es el análisis de los resultados obtenidos tras la implantación del plan. Permite valorar eficacia, impacto, cumplimiento de objetivos y necesidades de mejora.

La vigencia debe estar definida en el propio plan y ajustarse a la normativa aplicable. En España, la duración máxima general de un plan de igualdad es de cuatro años.

Significa analizar si el plan sigue siendo adecuado o si necesita cambios por alteraciones en la plantilla, estructura, normativa, diagnóstico, medidas o resultados obtenidos.

Es la inscripción oficial del plan de igualdad en el registro correspondiente. Permite formalizarlo y cumplir con las obligaciones establecidas para las empresas obligadas.

Es el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad. En él se registran, entre otros documentos, los planes de igualdad.

Puede enfrentarse a sanciones, pérdida de acceso a determinadas ayudas o contratos públicos, problemas reputacionales y dificultades de cumplimiento normativo. Además, no disponer de plan impide abordar desigualdades internas de forma estructurada.

No. El documento es importante, pero el plan debe aplicarse. Un plan de igualdad real requiere diagnóstico, negociación, medidas concretas, recursos, seguimiento, evaluación y compromiso de la empresa.

Es una medida temporal dirigida a corregir situaciones de desigualdad o infrarrepresentación. Su finalidad es avanzar hacia la igualdad real entre mujeres y hombres.

Las medidas de igualdad buscan eliminar desigualdades y garantizar igualdad real. Algunas pueden corregir desventajas que afectan especialmente a mujeres, pero también pueden beneficiar a toda la plantilla, como conciliación, transparencia o prevención del acoso.

Es el trato menos favorable a una persona por ser mujer u hombre en una situación comparable. Por ejemplo, excluir a una candidata por posibilidad de maternidad.

Es una práctica aparentemente neutra que coloca a personas de un sexo en desventaja particular, salvo que esté justificada por una finalidad legítima y medios adecuados.

Es una situación en la que una persona puede sufrir discriminación por varios factores a la vez, como sexo, edad, origen, discapacidad, situación familiar u otros.

Es el uso de expresiones que visibilizan a mujeres y hombres y evitan fórmulas sexistas o excluyentes en documentos, ofertas, comunicaciones, convenios y políticas internas.

Porque el lenguaje influye en la percepción de roles, oportunidades y pertenencia. Usar comunicación inclusiva ayuda a evitar estereotipos y a reforzar una cultura de igualdad.

Son ideas rígidas sobre lo que mujeres y hombres supuestamente deben ser, hacer o preferir. Pueden limitar carreras, tareas, promociones y expectativas profesionales.

Son interpretaciones o decisiones condicionadas por estereotipos de género. Pueden afectar a selección, evaluación, promoción, liderazgo, salarios o reparto de tareas.

Analizando datos, procesos, lenguaje, decisiones, criterios de selección, promociones, salarios, formación, jornadas, permisos y composición de equipos o puestos de responsabilidad.

Es la incorporación de la perspectiva de género en todas las políticas, áreas, decisiones y procesos de una organización, no solo en acciones aisladas.

Es otra forma de referirse a la integración transversal de la perspectiva de género en políticas, procesos y decisiones.

La dirección debe impulsar, dotar de recursos, comunicar, aplicar y respaldar el plan. Sin compromiso directivo, las medidas pueden perder eficacia.

La plantilla puede participar aportando información, aplicando medidas, utilizando canales, colaborando con cambios culturales y respetando principios de igualdad y no discriminación.

Recursos humanos suele gestionar datos, procesos de selección, formación, promoción, retribución, conciliación, comunicación interna y muchas medidas del plan.

Puede apoyar en normativa, documentación, diagnóstico, negociación, registro, interpretación de obligaciones y coordinación con empresa y representación laboral.

Puede asesorar en diagnóstico, diseño de medidas, formación, indicadores, seguimiento, evaluación, protocolos y adecuación metodológica del plan de igualdad.

Son actuaciones que han demostrado utilidad para mejorar igualdad, como procesos de selección objetivos, auditoría retributiva, formación, protocolos de acoso, conciliación corresponsable o seguimiento con indicadores.

Son frecuentes copiar modelos genéricos, no hacer diagnóstico real, no negociar correctamente, no asignar responsables, no medir resultados, no comunicar el plan o no implantar las medidas.

Haciendo un diagnóstico riguroso, negociando medidas reales, asignando recursos, estableciendo indicadores, comunicando el plan, revisando avances y evaluando resultados.

Sí. Es muy útil para recursos humanos porque aporta conocimientos sobre igualdad laboral, diagnóstico, medidas, negociación, seguimiento y aplicación de planes de igualdad en la empresa.

Sí. La representación laboral participa en negociación colectiva, diagnóstico, medidas y seguimiento de planes de igualdad. Esta formación aporta una base útil para intervenir con mayor criterio.

Sí. Las asesorías laborales pueden necesitar conocer obligaciones, estructura, registro y contenido de planes de igualdad para orientar a empresas y gestionar documentación.

Sí. Es una formación introductoria útil para personas que quieren especializarse en igualdad laboral, planes de igualdad, diagnóstico, negociación colectiva y seguimiento de medidas.

Sí. La igualdad laboral y los planes de igualdad afectan a empresas de todos los sectores. Sus contenidos son transversales y aplicables en industria, comercio, servicios, educación, sanidad, hostelería, administración empresarial, logística, tecnología y tercer sector.

El curso es útil para recursos humanos, administración, relaciones laborales, igualdad, asesoría laboral, representación legal de personas trabajadoras, sindicatos, consultoría, formación, orientación laboral, gestión de personas y equipos directivos.

No debe confundirse con un certificado profesional completo. CTRI0020 es una especialidad formativa de 60 horas centrada en igualdad entre mujeres y hombres en la negociación colectiva y planes de igualdad. Acredita formación específica, pero no equivale por sí sola a un certificado profesional de mayor duración.

La evaluación suele tener carácter teórico-práctico y puede incluir cuestionarios, actividades o casos relacionados con igualdad laboral, normativa, negociación colectiva, diagnóstico, elaboración, implantación, seguimiento y evaluación de planes de igualdad.

El curso desarrolla sensibilidad hacia la igualdad, análisis crítico, interpretación básica de normativa, comunicación, negociación, lectura de datos, planificación, seguimiento, evaluación, prevención de discriminaciones y compromiso con entornos laborales más justos.