Extinción del contrato de trabajo

La especialidad ADGD106PO figura como nivel 0 en el fichero de especialidades. Es una formación breve y específica, centrada en conocimientos laborales básicos sobre la extinción del contrato de trabajo.

No se suele exigir una titulación específica para esta especialidad. Es recomendable contar con comprensión lectora suficiente y habilidades básicas para seguir contenidos de carácter administrativo y laboral.

No es imprescindible tener experiencia previa, aunque resulta especialmente útil para personas que trabajan o quieren trabajar en administración, recursos humanos, asesoría laboral, gestoría, relaciones laborales o gestión de personal.

Se aprende el contrato de trabajo, causas de extinción, despido disciplinario, garantías de representantes, despido objetivo, despido colectivo, impugnación de despidos individuales, documentación tras la extinción, liquidación y cálculo de cantidades.

La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre empresa y persona trabajadora por alguna causa legal, pactada, voluntaria, disciplinaria, objetiva, colectiva u otra circunstancia prevista.

La suspensión interrumpe temporalmente algunas obligaciones de la relación laboral, pero el contrato sigue existiendo. La extinción implica la finalización definitiva del contrato de trabajo.

El contrato puede extinguirse por mutuo acuerdo, causas consignadas válidamente, dimisión, jubilación, incapacidad, muerte, despido disciplinario, causas objetivas, despido colectivo, finalización de contrato temporal u otras causas legalmente previstas.

Es la finalización de la relación laboral cuando empresa y persona trabajadora acuerdan poner fin al contrato. Debe formalizarse de forma clara para evitar dudas sobre voluntad, fecha y efectos.

Son causas de finalización previstas en el propio contrato, siempre que sean válidas y no constituyan abuso de derecho. Deben ajustarse a la normativa laboral aplicable.

Es la extinción del contrato por voluntad de la persona trabajadora. Normalmente requiere comunicación a la empresa y cumplimiento del preaviso previsto en convenio, contrato o costumbre profesional.

La dimisión implica una comunicación de voluntad de finalizar el contrato. El abandono suele producirse cuando la persona deja de acudir al trabajo sin comunicación suficiente, lo que puede generar consecuencias laborales.

Es una forma habitual de referirse a la dimisión de la persona trabajadora. Supone la finalización del contrato por decisión propia.

Es la extinción del contrato por decisión empresarial basada en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora.

Pueden incluir faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento u otras causas previstas en la normativa y convenio aplicable.

Debe comunicarse por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. En determinados casos pueden existir garantías adicionales, especialmente para representantes de las personas trabajadoras.

Es el documento mediante el que la empresa comunica formalmente la decisión de extinguir el contrato, indicando causa, hechos, fecha de efectos y otra información relevante.

Porque delimita los hechos alegados por la empresa y permite a la persona trabajadora conocer la causa para poder defenderse o impugnar si lo considera oportuno.

Son protecciones específicas reconocidas a representantes laborales para evitar represalias y garantizar el ejercicio de su función representativa. Pueden afectar al procedimiento disciplinario y a la prioridad de permanencia.

En determinados supuestos, si la empresa conoce la afiliación sindical, pueden existir garantías procedimentales adicionales antes de adoptar determinadas decisiones disciplinarias.

Es la extinción del contrato por causas objetivas previstas legalmente, como causas económicas, técnicas, organizativas, productivas, ineptitud sobrevenida u otras situaciones reguladas.

Puede basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, así como en otros supuestos legalmente previstos, siempre que se acrediten y se siga el procedimiento correspondiente.

Debe comunicarse por escrito, expresar la causa, poner a disposición la indemnización correspondiente cuando proceda y respetar los plazos o preavisos establecidos por la normativa aplicable.

Es el plazo que debe mediar entre la comunicación del despido objetivo y su fecha de efectos, salvo que se compense económicamente en los términos previstos.

El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. El despido objetivo se basa en causas ajenas a una sanción disciplinaria, como razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Es la extinción de contratos que afecta a un número determinado de personas trabajadoras dentro de un periodo concreto y por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

El despido objetivo puede afectar individualmente a una persona. El despido colectivo afecta a un conjunto de personas trabajadoras y supera determinados umbrales, lo que exige un procedimiento específico.

Un ERE o expediente de regulación de empleo es un procedimiento vinculado a medidas colectivas, como despidos colectivos, suspensión de contratos o reducción de jornada, según el caso.

Puede basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que afecten a la empresa y justifiquen la necesidad de extinguir contratos de forma colectiva.

Es una fase de negociación entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras para analizar causas, medidas, consecuencias y posibles alternativas o condiciones.

Participan la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, además de intervenir las comunicaciones y trámites que correspondan ante la autoridad laboral según el procedimiento aplicable.

Es la reclamación que realiza la persona trabajadora cuando no está conforme con el despido. Puede iniciarse mediante papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, demanda ante la jurisdicción social.

El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, aunque conviene revisar cada caso concreto y actuar con rapidez.

Es el documento que inicia el intento de conciliación previa entre persona trabajadora y empresa antes de acudir a juicio en muchos conflictos laborales, incluido el despido.

Es una comparecencia previa en la que empresa y persona trabajadora pueden intentar alcanzar un acuerdo antes de acudir al juzgado de lo social.

Si no hay acuerdo, la persona trabajadora puede presentar demanda ante el juzgado de lo social dentro de los plazos aplicables.

Es el orden judicial especializado en conflictos laborales y de Seguridad Social, incluyendo impugnación de despidos, reclamaciones salariales y otros conflictos de trabajo.

Un despido procedente es aquel en el que se considera acreditada la causa alegada y cumplidos los requisitos legales y formales.

Un despido improcedente es aquel en el que no se acredita la causa o no se cumplen los requisitos formales esenciales. Puede generar opción entre readmisión o indemnización, según el caso.

Un despido nulo es aquel que vulnera derechos fundamentales, libertades públicas o supuestos especialmente protegidos. Sus efectos suelen incluir readmisión y salarios de tramitación.

Son cantidades que pueden generarse en determinados supuestos, especialmente cuando procede readmisión, por el periodo entre el despido y la resolución correspondiente.

Puede incluir carta de despido o comunicación de finalización, recibo de liquidación o finiquito, certificado de empresa, nóminas pendientes y documentación necesaria para trámites posteriores.

Es un documento que la empresa remite o entrega para acreditar datos laborales y de cotización relevantes, especialmente para la gestión de prestaciones por desempleo.

El finiquito es el documento de liquidación de cantidades pendientes al finalizar la relación laboral, como salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extra proporcionales u otros conceptos.

El finiquito liquida cantidades ya generadas o pendientes. La indemnización compensa la extinción en determinados supuestos. Puede haber finiquito con o sin indemnización, según la causa de finalización.

Puede incluir salario de los días trabajados, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extraordinarias, horas pendientes, incentivos, indemnización si procede y otros conceptos aplicables.

Son días de vacaciones generados por la persona trabajadora que no se han disfrutado antes de finalizar el contrato. Pueden liquidarse económicamente cuando termina la relación laboral.

Son partes de pagas extra generadas durante el tiempo trabajado que aún no se han abonado y que pueden liquidarse al finalizar el contrato.

Es una cantidad económica que puede corresponder a la persona trabajadora en determinados supuestos de extinción, según la causa, antigüedad, salario y normativa aplicable.

No. Depende del tipo de despido, su causa y su calificación. Por ejemplo, un despido disciplinario procedente no genera la misma consecuencia indemnizatoria que un despido objetivo o improcedente.

Significa determinar los importes que deben abonarse al finalizar la relación laboral, incluyendo conceptos salariales, vacaciones, pagas, indemnizaciones y otros importes pendientes.

Es el tiempo que la persona trabajadora ha prestado servicios en la empresa y puede influir en determinados derechos, indemnizaciones o condiciones.

Es la referencia salarial utilizada para calcular determinadas indemnizaciones o cantidades, conforme a los criterios aplicables en cada caso.

Es una finalización basada en una situación económica de la empresa que puede justificar medidas como despido objetivo o colectivo si se cumplen requisitos legales.

Son causas relacionadas con cambios en medios o instrumentos de producción que pueden afectar a la necesidad de determinados puestos o funciones.

Son causas vinculadas a cambios en sistemas o métodos de trabajo, organización de personal, estructuras internas o distribución de tareas.

Son causas relacionadas con cambios en la demanda de productos o servicios que afectan a la actividad de la empresa.

Es una causa objetiva que puede producirse cuando, después de la contratación, la persona trabajadora pierde o demuestra falta de aptitud para desempeñar adecuadamente su puesto, conforme a los requisitos legales.

Es una causa objetiva que puede darse cuando la persona trabajadora no se adapta a cambios técnicos razonables en su puesto, siempre que se cumplan los requisitos y formación correspondientes.

Recursos humanos suele preparar documentación, coordinar comunicaciones, calcular liquidaciones, gestionar certificados, controlar plazos y asegurar que el procedimiento sea ordenado.

La asesoría laboral puede orientar sobre normativa, documentación, cálculo de cantidades, comunicación, plazos, conciliación e incidencias derivadas de la extinción contractual.

Puede intervenir en determinados procedimientos, recibir información, negociar en despidos colectivos, representar intereses de la plantilla y vigilar garantías laborales.

Es un principio que exige comportamiento leal y honesto entre empresa y persona trabajadora durante la relación laboral. Su vulneración puede tener relevancia disciplinaria.

Es una medida disciplinaria que la empresa puede adoptar frente a incumplimientos laborales. El despido disciplinario es la sanción más grave.

Es el criterio según el cual la sanción debe guardar relación con la gravedad del incumplimiento, las circunstancias y los antecedentes del caso.

El convenio puede regular preavisos, faltas y sanciones, procedimientos, garantías, documentación y otras condiciones relevantes para la gestión de la extinción.

Es un contrato con duración limitada por una causa concreta. Su finalización puede producirse por llegada del término o cumplimiento de la causa, conforme a la normativa aplicable.

Es la extinción de un contrato de duración determinada cuando finaliza la causa, obra, servicio, sustitución o periodo pactado, según la modalidad contractual aplicable.

Es un periodo inicial pactado durante el cual empresa y persona trabajadora pueden comprobar la adecuación al puesto. Su desistimiento tiene reglas específicas.

Sí, si existe periodo de prueba válidamente pactado, cualquiera de las partes puede desistir durante ese periodo conforme a las reglas aplicables.

La jubilación puede ser causa de extinción cuando la persona trabajadora accede a la condición de pensionista de jubilación en los términos previstos.

Determinadas situaciones de incapacidad permanente pueden provocar la extinción del contrato cuando impiden continuar la prestación laboral, según la normativa y resolución aplicable.

La muerte de la persona trabajadora extingue el contrato, ya que la prestación laboral es personalísima.

En determinados supuestos, la muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual puede producir la extinción de contratos, conforme a las reglas legales aplicables.

Es un acontecimiento externo, imprevisible o inevitable que puede afectar a la continuidad de la actividad empresarial y, en determinados casos, justificar medidas laborales.

No. El curso ofrece formación general sobre extinción del contrato de trabajo. Para casos concretos, conviene acudir a una asesoría laboral, graduado social, abogado laboralista, sindicato o servicio especializado.

Sí. Permite comprender conceptos básicos sobre causas de extinción, despidos, documentación, liquidación e impugnación, lo que ayuda a entender mejor situaciones laborales.

Sí. Puede aportar una base inicial a pymes, autónomos con personal contratado y responsables administrativos que necesitan comprender la gestión básica de finalizaciones contractuales.

Sí. Es útil como formación breve para reforzar conocimientos en administración de personal, documentación laboral, despidos, liquidación e impugnación.

Sí. Puede ser útil para personal de apoyo en gestorías y asesorías laborales que trabaja con documentación, contratos, finiquitos, nóminas y comunicaciones laborales.

Sí. Ayuda a comprender las causas de extinción, las garantías de representantes, el despido colectivo y la impugnación de despidos individuales.

Sí. La extinción del contrato de trabajo afecta a empresas y personas trabajadoras de cualquier sector. Es una competencia transversal en administración, recursos humanos y gestión laboral.

No. ADGD106PO es una especialidad formativa de 8 horas centrada en extinción del contrato de trabajo. Acredita formación específica, pero no equivale por sí sola a un certificado profesional completo de mayor duración.

La evaluación suele tener carácter teórico-práctico y puede incluir cuestionarios, actividades o casos relacionados con causas de extinción, despidos, garantías, impugnación, documentación y liquidación.

El curso desarrolla conocimientos básicos en normativa laboral, administración de personal, gestión documental, comprensión de despidos, cálculo de cantidades, identificación de causas de extinción y procedimientos posteriores.