Actuaciones frente al acoso sexual y por razón de sexo

No es imprescindible tener experiencia previa, aunque resulta especialmente útil para personas trabajadoras, responsables de equipo, recursos humanos, igualdad, prevención de riesgos laborales y representación legal de trabajadores.

Se aprende terminología sobre acoso, igualdad y no discriminación, diferencias entre acoso sexual y acoso por razón de sexo, marco normativo, protocolos de actuación, prevención, denuncia, confidencialidad, protección de víctimas e intervención empresarial.

El curso aborda la identificación de terminología en materia de acoso, la igualdad y no discriminación, las tipologías y dinámicas de acoso, las diferencias entre acoso sexual y por razón de sexo, el marco legal y los mecanismos de prevención y actuación.

El acoso sexual es cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona que atenta contra su dignidad y crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El acoso sexual tiene naturaleza sexual. El acoso por razón de sexo se produce por el hecho de ser mujer u hombre, por roles de género, maternidad, embarazo, conciliación u otras circunstancias vinculadas al sexo.

Pueden ser comentarios sexuales no deseados, insinuaciones, proposiciones, contacto físico no consentido, miradas intimidatorias, envío de contenido sexual, chantaje sexual o presión para obtener favores sexuales.

Pueden ser comentarios sexistas, humillaciones por ser mujer u hombre, trato degradante por embarazo o maternidad, exclusión por roles de género o desvalorización profesional basada en estereotipos.

Es una forma de acoso sexual en la que se condicionan beneficios laborales, permanencia, promoción o decisiones profesionales a la aceptación de favores o conductas de carácter sexual.

Es una situación en la que conductas, comentarios, gestos o actitudes generan un entorno laboral intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Es una conducta que la persona afectada no acepta, no solicita o no consiente, y que puede vulnerar su dignidad o generar malestar, intimidación o humillación.

Es una aceptación libre, clara e informada. La ausencia de rechazo explícito no debe interpretarse automáticamente como consentimiento.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son formas de discriminación que vulneran la igualdad de trato y la dignidad de las personas.

Es el principio que exige que las personas no reciban trato desfavorable por razón de sexo u otras circunstancias protegidas.

Es la garantía de que todas las personas puedan acceder, permanecer y progresar en el empleo sin discriminación ni barreras injustificadas.

Es la prohibición de trato desigual injustificado por motivos como sexo, género, embarazo, maternidad, orientación, identidad u otras circunstancias protegidas.

Es el trato menos favorable a una persona por razón de sexo u otra causa protegida en una situación comparable.

Es una práctica aparentemente neutra que coloca a personas de un sexo en desventaja particular, salvo que esté justificada de forma objetiva y proporcionada.

Es cualquier trato desfavorable relacionado con embarazo, maternidad, lactancia, cuidados o derechos asociados.

Porque protege la dignidad, la salud, la igualdad y la seguridad de las personas, mejora el clima laboral y evita responsabilidades legales y reputacionales para la empresa.

La empresa debe promover condiciones que eviten el acoso, arbitrar procedimientos específicos de prevención y canalizar denuncias o reclamaciones de forma adecuada.

Es un procedimiento interno que establece cómo prevenir, comunicar, investigar y resolver posibles situaciones de acoso dentro de la empresa.

Sirve para garantizar una actuación clara, rápida, confidencial y segura ante indicios o denuncias de acoso, protegiendo a las personas afectadas y respetando garantías.

Debe incluir compromiso de la empresa, definiciones, ámbito de aplicación, canal de comunicación, fases del procedimiento, garantías, medidas cautelares, investigación, resolución y seguimiento.

Es una vía habilitada para informar de posibles situaciones de acoso, solicitar ayuda o activar el protocolo correspondiente.

Sí. Además de la persona afectada, una persona testigo o conocedora de los hechos puede comunicar la situación a través de los cauces previstos.

Debe garantizar confidencialidad, diligencia, imparcialidad, protección frente a represalias, respeto a la intimidad, audiencia de las partes y tratamiento adecuado de la información.

Significa que la información se trata de forma reservada y solo acceden a ella las personas estrictamente necesarias para gestionar el procedimiento.

Es la garantía de que nadie sea perjudicado por denunciar, comunicar, participar como testigo o colaborar de buena fe en un procedimiento.

Son medidas temporales para proteger a la persona afectada mientras se analiza la situación, evitando contacto, riesgo o perjuicio adicional.

Pueden adoptarse cambios organizativos temporales, separación de espacios, ajustes de turnos, acompañamiento, teletrabajo temporal o limitaciones de contacto, según el caso y sin perjudicar a la víctima.

Es el proceso de análisis de los hechos comunicados, mediante recopilación de información, entrevistas, documentación y valoración de evidencias.

Debe hacerlo la persona, comisión u órgano designado en el protocolo, con formación, imparcialidad y capacidad para actuar con confidencialidad y diligencia.

Es el órgano encargado de tramitar, investigar y proponer conclusiones o medidas en un procedimiento interno de acoso, cuando el protocolo así lo prevé.

Es una figura que puede orientar, acompañar y canalizar comunicaciones relacionadas con acoso, respetando la confidencialidad y el procedimiento establecido.

La empresa debe adoptar medidas correctoras, disciplinarias y preventivas adecuadas, proteger a la víctima y evitar que la situación se repita.

El procedimiento debe cerrarse con garantías, manteniendo confidencialidad, evitando represalias y adoptando medidas si se detectan otros riesgos o conflictos laborales.

Puede provocar ansiedad, estrés, miedo, pérdida de autoestima, problemas de salud, absentismo, aislamiento, deterioro profesional y abandono del puesto.

Puede generar sanciones, responsabilidades legales, pérdida de reputación, deterioro del clima laboral, absentismo, rotación, conflictos y pérdida de confianza.

Puede conllevar sanciones disciplinarias, despido, responsabilidades administrativas, civiles o penales, según la gravedad de los hechos.

Recursos humanos puede participar en prevención, comunicación, formación, activación de protocolos, gestión documental, acompañamiento y aplicación de medidas.

Deben detectar señales de alerta, no normalizar conductas inapropiadas, informar por los cauces adecuados y favorecer entornos respetuosos y seguros.

Puede participar en la prevención, información, seguimiento de protocolos, apoyo a la plantilla y vigilancia del cumplimiento de la normativa.

Puede participar en el diseño, seguimiento y evaluación de medidas de igualdad y prevención del acoso, según el sistema interno de la empresa.

Los planes de igualdad suelen incorporar medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, protocolos, formación y acciones de sensibilización.

El acoso puede considerarse un riesgo psicosocial que afecta a la salud laboral y requiere medidas preventivas, organizativas y de protección.

Son riesgos derivados de la organización del trabajo, relaciones laborales, carga, liderazgo, comunicación o clima que pueden afectar a la salud mental y física.

Es un espacio de trabajo donde se protege la dignidad, la igualdad, la salud y la integridad de las personas, evitando violencia, acoso o discriminación.

Significa que la empresa no acepta ni minimiza conductas de acoso, actúa ante indicios y promueve una cultura de respeto.

Es el conjunto de acciones para que la plantilla identifique conductas inadecuadas, conozca derechos y sepa cómo actuar.

Porque ayuda a prevenir situaciones, detectar señales, reducir normalización de conductas sexistas y mejorar la respuesta de la organización.

Es una acción de comunicación dentro de la empresa para informar sobre igualdad, respeto, protocolos, canales de denuncia y tolerancia cero.

Son comportamientos, comentarios o actitudes basadas en estereotipos de sexo que pueden reproducir desigualdad o trato despectivo.

Son conductas sutiles o normalizadas que reproducen desigualdad, desvalorización o control sobre las mujeres en distintos contextos.

Es cualquier conducta de naturaleza sexual no consentida o que atente contra la libertad, dignidad o integridad de una persona en relación con el trabajo.

Puede referirse a situaciones de violencia contra las mujeres que afectan al trabajo, incluyendo acoso, discriminación, trato desigual o vulneración de derechos laborales.

Es el daño añadido que puede sufrir una persona afectada cuando la respuesta institucional o empresarial es inadecuada, culpabilizadora o poco protectora.

Es la repetición del daño sufrido por la persona afectada debido a actuaciones, preguntas o procedimientos que no respetan su dignidad o protección.

Es un enfoque que permite analizar cómo las desigualdades entre mujeres y hombres influyen en situaciones, decisiones, riesgos y respuestas organizativas.

Porque ayuda a identificar relaciones de poder, estereotipos, desigualdades, impactos diferenciados y medidas de protección más adecuadas.

Es el enfoque que analiza cómo distintas circunstancias, como sexo, origen, discapacidad, edad u orientación, pueden acumular desigualdades o vulnerabilidades.

Es un documento que establece normas de comportamiento esperadas dentro de la organización, incluyendo respeto, igualdad y prevención de acoso.

Es el compromiso y conjunto de medidas de una organización para garantizar igualdad de trato y oportunidades.

Es una declaración y sistema de medidas para prevenir, detectar y actuar frente al acoso en la organización.

Debe conservarse la documentación necesaria de forma segura y confidencial, respetando la normativa de protección de datos y los plazos aplicables.

Los procedimientos pueden tratar datos personales y sensibles, por lo que deben gestionarse con confidencialidad, seguridad y acceso limitado.

Es una comunicación realizada con conocimiento de su falsedad y mala fe. No debe confundirse con denuncias no acreditadas o situaciones difíciles de probar.

Una denuncia no acreditada no cuenta con pruebas suficientes para confirmar los hechos. Una denuncia falsa implica mala fe y conocimiento de que los hechos no son ciertos.

Debe buscar apoyo, recopilar información si es posible, comunicar la situación por los canales establecidos, acudir a representación laboral, recursos humanos o servicios especializados y priorizar su seguridad.

Debe evitar normalizar la situación, apoyar a la persona afectada, documentar lo observado si procede y comunicarlo por los cauces establecidos.

Debe evitar minimizar los hechos, culpar a la víctima, revelar información innecesaria, retrasar la actuación, tomar represalias o permitir que continúe el riesgo.

Es actuar con rapidez, seriedad, respeto, confidencialidad y eficacia ante una comunicación o indicio de acoso.

Significa que las medidas adoptadas deben ser adecuadas a la gravedad de los hechos, el riesgo existente y la protección necesaria.

Es el conjunto de medidas destinadas a restablecer derechos, proteger a la persona afectada, corregir daños y evitar repetición.

Es la revisión tras la resolución para comprobar que las medidas funcionan, no hay represalias y el entorno laboral es seguro.

Sí. Ayuda a conocer derechos, identificar situaciones de acoso y saber cómo actuar o comunicar una situación.

Sí. Es útil para comprender protocolos, prevención, actuación, protección de víctimas, confidencialidad y responsabilidades empresariales.

Sí. Las pymes también deben promover entornos seguros y contar con mecanismos adecuados frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Sí. Refuerza conocimientos sobre prevención, detección, acompañamiento, protocolos y derechos colectivos en materia de acoso.

Sí. Está directamente relacionado con igualdad, no discriminación, medidas preventivas, protocolos y actuación ante situaciones de acoso.

No. CTRI0017 es una especialidad formativa de 12 horas centrada en actuaciones frente al acoso sexual y por razón de sexo. Acredita formación específica, pero no equivale por sí sola a un certificado profesional completo.

La evaluación suele tener carácter teórico-práctico y puede incluir cuestionarios, actividades o casos relacionados con identificación de conductas, marco normativo, prevención, protocolos y actuación ante situaciones de acoso.

El curso desarrolla competencias en igualdad, prevención del acoso, identificación de conductas discriminatorias, aplicación de protocolos, comunicación responsable, protección de víctimas y actuación diligente en entornos laborales.